Περισσότεροι από δύο αιώνες, θεωρείται ότι θα χρειαστούν , για την επίτευξη της πλήρους ισότητας των φύλων, σύμφωνα με την τελευταία Παγκόσμια έκθεση για τη διάσταση των φύλων – Global Gender Gap Report – του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ. Όμως υπάρχει ευρεία συμφωνία ότι δεν μπορούμε να περιμένουμε τόσο πολύ για να έχουμε αυτό το αποτέλεσμα.
Οι οργανώσεις έχουν μιλήσει για την ισορροπία μεταξύ των φύλων εδώ και πολύ καιρό πριν, αλλά η πρόοδος είναι αργή ακόμα. Ως αποτέλεσμα, πολλές επαγγελματίες γυναίκες είναι σκεπτικίστριες όσον αφορά τις συζητήσεις για αλλαγή. Ταυτόχρονα, το κίνημα #MeToo έδωσε το προβάδισμα σε ορισμένες από τις πολύ πραγματικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στο χώρο εργασίας και πέραν αυτού.
Τι πρέπει λοιπόν να αλλάξει; Και τι μπορούν να κάνουν οι ηγέτες για να στηρίξουν την ισότητα των φύλων και να προωθήσουν έναν χώρο εργασίας όπου οι γυναίκες μπορούν να ευδοκιμήσουν;
Για να τιμήσει την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας στις 8 Μαρτίου 2018, η PwC ( PwC carried out a survey aimed at findings answers to these questions ) πραγματοποίησε μια έρευνα με στόχο να βρεί απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα.
Πάνω από 3.600 γυναίκες σε όλο τον κόσμο, από εργοδότες που εκπροσωπούν 27 διαφορετικούς κλάδους της βιομηχανίας, μοιράστηκαν τις απόψεις τους σχετικά με τις εμπειρίες και τις φιλοδοξίες τους, οσον αφορά τη σταδιοδρομία τους. Η έρευνα έχει επικεντρωθεί στις γυναίκες ηλικίας 28-40 ετών, επειδή αυτό ειναι το στάδιο και το εύρος ηλικιών που – κατόπιν παρατηρήσεων και ερευνών- φαίνεται ότι αντιπροσωπεύει καλλίτερα τα χάσματα που δημιουργούνται μεταξύ των γυναικείων επιδιώξεων και οι προκλήσεις του συνδυασμού μεταξύ προσωπικών και επαγγελματικών προτεραιοτήτων αυξάνονται.
Η έρευνα αποκάλυψε ορισμένα θετικά ευρήματα.
Image: Reuters/Brendan McDermid
Οι γυναίκες είναι πιο σίγουρες και φιλόδοξες από ποτέ: το 82% αυτών είναι σίγουρο για την ικανότητά τους να εκπληρώσουν τις φιλοδοξίες τους στην καριέρα τους και το 77% αυτών είναι σίγουρο για την ικανότητά τους να ηγηθούν, ενώ το 73% αναζητούν ενεργά ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης. Οι γυναίκες προνοούν και προβλέπουν για τους στόχους της σταδιοδρομίας τους, διαπραγματευόμενες για αυξήσεις και προωθήσεις και αναζητώντας τις εμπειρίες που θεωρούνται κρίσιμες για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους. Και η έρευνά έδειξε ότι αυτό λειτουργεί, οι γυναίκες που διαπραγματεύονται παίρνουν αυτό που ζητούν.
Ωστόσο, η έρευνα υπογραμμίζει επίσης ότι έχουμε ακόμα πολύ δρόμο μπροστά μας.
Η έρευνα εντόπισε τρεις στρατηγικές που είναι απαραίτητες για τη δημιουργία ενός πιο συνεκτικού εργασιακού περιβάλλοντος, όπου οι γυναίκες και οι άντρες μπορούν να πετύχουν. Αλλά αυτά δεν μπορούν να αντιμετωπιστούν μεμονωμένα. Οι ηγέτες και οι καθοδηγητές πρέπει να εργαστούν ταυτόχρονα και στις τρεις στρατηγικές ως μέρος των ευρύτερων προσπαθειών τους για τη δημιουργία πραγματικών αλλαγών:
- Πολύ Διαφάνεια και Εμπιστοσύνη.
Πολλές από τις γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι δεν εμπιστεύονται τι τους λέει ο εργοδότης τους για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την προαγωγή τους, ή τι βοηθά ή βλάπτει την καριέρα τους. Για να βελτιώσουν τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης τους , δήλωσαν ότι χρειάζονται μεγαλύτερη διαφάνεια ( σε ποσοστό 58%) και το θέμα της εμπιστοσύνης το θεωρούν ως το κυρίως κρίσιμο βήμα που πρέπει να κάνουν οι εργοδότες για να παγιώσουν ένα κλίμα έντιμης συνεργασίας.
Αυτό σημαίνει ότι χρειάζεται να προσφερθεί στους εργαζομένους σαφή κατανόηση των προσδοκιών και από τις δύο πλευρές της εξίσωσης της απασχόλησης- δηλαδή και από την πλευρά του εργοδότη και από την πλευρά του εργαζομένου- συμπεριλαμβανομένων και των πληροφοριών σχετικά με την εξέλιξη της σταδιοδρομίας αλλά και συμμετοχή σε ανοιχτές συνομιλίες σχετικά με το πού βρίσκονται και τι αναμένεται από αυτούς για να προωθήσουν τη σταδιοδρομία τους, ως και να εμπιστεύονται τα σχόλια τα οποία και λαμβάνουν.
Η μεγαλύτερη διαφάνεια δεν θα ωφελήσει μόνο τις γυναίκες – θα προωθήσει ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς που θα προσφέρει στους άνδρες και τις γυναίκες περισσότερες ευκαιρίες για να αποδώσουν το πλήρες δυναμικό τους.
- Τα δίκτυα υποστήριξης να προχωρήσουν περισσότερο.
Οι γυναίκες δεν θα πετύχουν χωρίς επίσημα και ανεπίσημα δίκτυα υποστήριξης. Χρειάζονται δυναμικά δίκτυα αποτελούμενα και από τους ηγέτες και καθοδηγητές τους αλλά και από συνομηλίκους τους, που θα αναπτύξουν, θα προωθήσουν και θα τις υπερασπιστούν καθώς συνεχίζουν τις προσδοκίες της επαγγελματικής τους ανέλιξης και σταδιοδρομίας, τόσο στο σπίτι όσο και στο χώρο εργασίας.
Οι γυναίκες χρειάζονται ειδικούς χορηγούς και πρότυπα και από τα δύο φύλα. Η έλλειψη υποστήριξης από τους άνδρες συναδέλφους θα σταματήσει την πρόοδο τους. Η παροχή αυτού του επιπέδου υποστήριξης (HeForShe ) μπορεί να φαίνεται πολύπλοκη, αλλά μπορεί να γίνει. Οι άνδρες την έχουν αυτή την υποστήριξη εδώ και χρόνια για να φτάσουν εκεί που έφτασαν.
- Αντιμετώπιση της πρόκλησης της μητρότητας και ευελιξία τις απαιτήσεις της καριέρας τους.
Οι γυναίκες παγκοσμίως δήλωσαν ότι το να εργάζονται σε μια εργασία που να απολαμβάνουν (97%) και να έχουν ευελιξία να εξισορροπήσουν τις απαιτήσεις της καριέρας τους και της προσωπικής / οικογενειακής ζωής (95%) είναι πολύ σημαντικό γι΄αυτές . Αλλά πολλές αισθάνονται επίσης νευρικές για τον αντίκτυπο που μπορεί να έχει η δημιουργία μιας οικογένειας στην καριέρα τους (42%).
Και πολλές νέες μητέρες αισθάνθηκαν ότι αγνοήθηκαν ή και παραβλέφτηκαν από τους εργοδότες τους και δεν τις προώθησαν ούτε τους προσέφεραν προτάσεις για ανάληψη ή συμμετοχή σε ειδικά projects μετά την επιστροφή τους στην εργασία (48%). Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τις νέες μητέρες από εθνοτικές ή φυλετικές μειονοτικές ομάδες (63%) και νέες μητέρες στην Ασία (68%).
Οι εργοδότες πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή σε αυτές τις ομάδες και να προληπτικά να προνοήσουν ώστε να αντιμετωπίσουν τις ανησυχίες τους, διαφορετικά και αυτοί και οι γυναίκες εργαζόμενοί τους κινδυνεύουν να αντιμετωπίσουν μια κατάσταση αμφίπλευρων ‘’χαμένων – χαμένων’’ (lose-lose) ευκαιριών, καινοτόμων ιδεών και εξελίξεων στην καριέρα : τα εξειδικευμένα ταλέντα θα φύγουν και οι γυναίκες, εν τω μεταξύ, δεν θα αποδώσουν το πλήρες δυναμικό τους. ( Αυτό στην ουσία αντιστοιχεί και με ζημία της ίδιας της εταιρείας καθότι η μη απόδοση του συνολικού δυναμικού των εργαζομένων μπορεί να αντιστοιχηθεί ως έλλειμμα προστιθέμενης αξίας.) Υπάρχει ένα ενδιαφέρον σημείο που πρέπει να προσεχθεί για το τι βλέπουν οι γυναίκες ως μητρότητας και τι ως ευέλικτη απαίτηση.
Οι γυναίκες χρειάζονται από τους εργοδότες να επανεξετάσουν την προσέγγισή τους για την εξισορρόπηση της εργασίας, της ζωής, της γονικής μέριμνας και της οικογενειακής φροντίδας, να αποτρέψουν τη μεροληψία και να παράσχουν οργανωτικές λύσεις που λειτουργούν. Οι εργοδότες πρέπει να αναγνωρίσουν ότι όλοι κάνουν ευέλικτες παραχωρήσεις όταν πρέπει και χρειάζεται- δεν είναι ζήτημα που αφορά ‘’στάση ζωής’’ ή μόνο τη ‘’διάκριση του φύλου’’ – και να προσπαθήσουν να βοηθούν και να ενθαρρύνουν τους ανθρώπους τους ώστε να επωφεληθούν από τα υπάρχοντα προγράμματα. Μια προσπάθεια απαλλαγής από την αντίληψη – που αναγνωρίζει την απόδοση συναρτησιακά με την παρουσία- και αγγίζει υποθετικές και ξεπερασμένες σκέψεις ότι οι γυναίκες θέλουν να αποφύγουν ή να αποχωρήσουν από τη σταδιοδρομία τους όταν γίνουν μητέρες, είναι θεμελιώδης αναγκαιότητα να υπάρξει στις στρατηγικές εξέλιξης του προσωπικού, εκ μέρους των εργοδοτών.
Αυτές οι τρεις στρατηγικές δεν θα εξυπηρετήσουν μόνο τις γυναίκες. Θα κάνουν τις εργασιακές κουλτούρες και τα συστήματα εμφάνισης νέων ταλέντων στο χώρο εργασίας πιο δημοκρατικά αφού θα συμπεριλαμβάνουν όλους.
Ένα πράγμα είναι βέβαιο: υπάρχουν πολλά που πρέπει να αποκτηθούν από τη δημιουργία ενός πιο ισότιμου κόσμου εργασίας. Η ισότητα των φύλων στο εργατικό δυναμικό προσφέρει ευκαιρίες και ευημερία σε όλους. Η δυνατότητα όλων των φύλων να συνεισφέρουν εξίσου στις επιχειρήσεις και στην προσωπική τους ζωή καθιστά μια πιο ευημερούσα και λειτουργική κοινωνία.
Μετάφραση, Μελέτη, Επιμέλεια: Ευφροσύνη Ηρ. Μπούτσικα
Πηγή:
- www.weforum.org
- Bob Moritz, Global Chairman, PwC
- Sharmila Karve, Global Diversity Leader, PwC
Effrosyni Boutsika 