Καινοτομία

                                     της Ευφροσύνης Ηρ. Μπούτσικα

 

¨Να μη καινοτομείς σημαίνει να πεθάνεις¨ , Ch. Freeman, στα Οικονομικά της Καινοτομίας

¨Καινοτομία ή Θάνατος¨, R.G. Cooper

¨Αεί τι καινόν ημέρα παιδεύεται.¨, Ευριπίδης

¨Ένας σίγουρος τρόπος για να παραμείνεις δημιουργικός: ανάγκασε τον εαυτό σου να μάθει κάτι καινούργιο.¨, Harvey Mackay

¨Η πρωτοπορία είναι άνθρωποι που δεν ξέρουν ακριβώς πού θέλουν να πάνε, αλλά είναι οι πρώτοι που φτάνουν εκεί.¨, Romain Gary

¨Δημιουργικότητα είναι να σκέφτεσαι καινούργια πράγματα. Καινοτομία είναι να κάνεις καινούργια πράγματα.¨, Theodore Levitt.

Όταν καλούμαστε να σχεδιάσουμε το μέλλον βασισμένοι στη δυσάρεστη υπόθεση ότι ο νεανικός πληθυσμός της χώρας μας όλο και θα μειώνεται τότε για να αυξήσουμε τον κοινωνικό πλούτο ώστε να φτάσει για όλες τις γενιές, εργαζόμενους και συνταξιούχους, πρέπει να στοιχηματίσουμε στην καινοτομία και στην υψηλή παραγωγικότητα της ανθρώπινης εργασίας.

Ακούμε τη λέξη «καινοτομία» σχεδόν καθημερινά τα τελευταία χρόνια. Θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως νεολογισμός αλλά εχει γίνει μια τόσο συχνή λέξη στο λεξιλόγιο μας και συνήθης που πολλές φορές ξεχνάμε τι σημαίνει. Για ορισμένους ανθρώπους, η καινοτομία σημαίνει την οικοδόμηση του επόμενου Facebook. Για άλλους, είναι ένας νέος τρόπος για να μαγειρέψουν μια ομελέτα. Για κάποιους τρίτους είναι ο εύκολος τρόπος να πλένει κάποιος  τα δόντια του και για άλλους να μπορεί να αντικαθιστά μια καρδιά ή ένα νεφρό εκτυπώνοντας τα σε ένα 3D εκτυπωτή. Κανένας όμως δεν θα μπορούσε να αμφισβητήσει τον ορισμό ότι καινοτομία είναι νέοι τρόποι να κάνουμε κάτι που αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο ζουν ως τώρα οι άνθρωποι. Ο όρος καινοτομία αναφέρεται σε μια διαδικασία που περιλαμβάνει τρία στάδια: τη σύλληψη της νέας ιδέας, την αξιολόγηση της και τέλος την υλοποίησή της στην πράξη.

  • Τι είναι η καινοτομία

Μια καινοτομία ορίζεται ως: «Κάθε ιδέα, τρόπος παρουσίασης ή εργαλείο που είναι νέο, με την έννοια ότι τα χαρακτηριστικά του είναι διαφορετικά από κάποια άλλα προηγούμενα»

ή ως  «Η δράση για εισαγωγή νεωτερισμού ή ένα πράγμα που εισάγεται ως νεωτερισμός»

ή  «καινοτομία είναι ο νεωτερισμός, η μεταρρύθμιση, η εισαγωγή νέων μεθόδων, οι νεοφανείς τρόποι»

Κατά μια οικονομική άποψη: «καινοτομία είναι η εισαγωγή μιας νέας μεθόδου παραγωγής που μειώνει το κόστος ή ενός νέου προϊόντος προτιμότερου από ένα παλιό».

Ο Chris Freeman (1982) ίσως έχει δώσει τον πληρέστερο ορισμό:  «η βιομηχανική καινοτομία περιλαμβάνει τις δραστηριότητες τεχνικού σχεδιασμού, παραγωγής, διοίκησης και εμπορίας που σχετίζονται με την εισαγωγή ενός νέου (ή βελτιωμένου) προϊόντος ή με την πρώτη εμπορική εφαρμογή μιας νέας (ή βελτιωμένης) διαδικασίας ή εξοπλισμού».

Σύμφωνα με τον ορισμό της καινοτομίας, που προτείνει ο ΟΟΣΑ στο «εγχειρίδιο Frascati», πρόκειται για την μετατροπή μιας ιδέας σε εμπορεύσιμο προϊόν ή υπηρεσία, λειτουργική μέθοδο παραγωγής ή διανομής – νέα ή βελτιωμένη – ή ακόμα σε νέα μέθοδο παροχής κοινωνικής υπηρεσίας. Με τον τρόπο αυτόν ο όρος αναφέρεται στην διαδικασία. Από την άλλη μεριά, όταν με τη λέξη «καινοτομία» υποδηλώνεται ένα νέο ή βελτιωμένο προϊόν, εξοπλισμός, η υπηρεσία που διαχέεται επιτυχώς στην αγορά, η έμφαση δίνεται στο αποτέλεσμα της διαδικασίας.

Καινοτομία ως προς το προϊόν θα μπορούσε να είναι η ανάπτυξη ενός νέου προϊόντος, όπως μια 3D τηλεόραση, μια νέα λειτουργία σε ένα υπάρχον προϊόν, όπως ένα ρολόι με Bluetooth, ή βελτίωση των επιδόσεων ενός προϊόντος, όπως το iPhone X σε σύγκριση με το iPhone 6. Αυτός ο τύπος καινοτομίας οδηγείται συνήθως από τεχνολογικές εξελίξεις και είναι ορατός για τους καταναλωτές. Ένα παράδειγμα είναι το ηλεκτρικό όχημα της Tesla, το οποίο αποτελεί καινοτομία προϊόντων στην αυτοκινητοβιομηχανία.

Καινοτομία ως προς την διαδικασία είναι συνήθως μια εσωτερική επιχειρησιακή καινοτομία. Θα μπορούσε να συνεπάγεται τη χρήση τεχνολογίας στις αλυσίδες παραγωγής και προμήθειας ή ακόμη και στις μεθόδους πωλήσεων και λογιστικής. Ένα από τα καλύτερα παραδείγματα καινοτομίας της διαδικασίας είναι η εφεύρεση του Henry Ford για την πρώτη κινούμενη γραμμή συναρμολόγησης στον κόσμο. Αυτή η διαδικασία συντόμευσε το χρόνο που χρειάστηκε για την παραγωγή ενός μόνο οχήματος από 12 ώρες έως 90 λεπτά.

Κατά την τελευταία δεκαετία, μια συγκεκριμένη καινοτομία , η Οικονομία διαμοιρασμού – Sharing Economy, ή η οικονομία των κοινών οπως ειναι γνωστή στην Ελλάδα,  προκάλεσε πολλά περισσότερα. Αυτή ειναι ένα είδος καινοτόμου διαδικασίας που , οπως θα εξηγήσουμε πιο αναλυτικά παρακάτω, διαταράσσει τα επιχειρηματικά μοντέλα των παραδοσιακών επιχειρήσεων. Η Uber και η Airbnb είναι δημοφιλή παραδείγματα της οικονομίας διαμοιρασμού. Και οι δύο εταιρείες έχουν μεταμορφώσει τα επιχειρηματικά μοντέλα εταιρειών ταξί και ξενοδοχείων, απορρίπτοντας το μοντέλο βαρέων παγίων στοιχείων για ένα μοντέλο που εκμεταλλεύεται τα υφιστάμενα υπολειτουργικά περιουσιακά στοιχεία.

Η οικονομία διαμοιρασμού είναι ένα κοινωνικό-οικονομικό σύστημα δημιουργίας και διαχείρισης του πλούτου σε οποιαδήποτε μορφή του. Εκδηλώνεται με ποικιλία τρόπων, από τη συλλογική διαχείριση των γαιών, των ψαρότοπων και των δασών, μέχρι τη Wikipedia και το λογισμικό ανοιχτού κώδικα.

Όπως και αν εννοεί ο καθένας  την καινοτομία για όλους πάντως δεν είναι μόνο μια νέα ιδέα, αλλά είναι και μια επιτυχής εκμετάλλευση της νέας ιδέας και μια επιτυχής νέα δυνατότητα όπως ήταν οι β-αναστολείς για την υπέρταση του αίματος ή η δορυφορική παρακολούθηση. Καινοτομία επίσης θεωρείται και μια νέα ιδέα πάνω σε μια διαδικασία ανάπτυξης προϊόντος, μια νέα οργανωτική αλλαγή, η εισαγωγή ενός νέου προϊόντος ή η ποιοτική αλλαγή ενός υπάρχοντος προϊόντος, το άνοιγμα μίας νέας αγοράς, μια νέα πηγή εφοδιασμού πρώτων υλών ή άλλων υλικών, μια αλλαγή των επιχειρηματικών μοντέλων.

Continue reading «Καινοτομία»

Advertisements

H Εταιρική Επίδραση και Κουλτούρα βασική προϋπόθεση για την επίτευξη των στόχων σταδιοδρομίας -καριέρας μιας γυναίκας.

Περισσότεροι από δύο αιώνες, θεωρείται ότι θα χρειαστούν , για την επίτευξη της πλήρους ισότητας των φύλων, σύμφωνα με την τελευταία Παγκόσμια έκθεση για τη διάσταση των φύλων –  Global Gender Gap Report – του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ.  Όμως υπάρχει ευρεία συμφωνία ότι δεν μπορούμε να περιμένουμε τόσο πολύ για να έχουμε αυτό το αποτέλεσμα.

Οι οργανώσεις έχουν μιλήσει για την ισορροπία μεταξύ των φύλων εδώ και πολύ καιρό πριν, αλλά η πρόοδος είναι αργή ακόμα. Ως αποτέλεσμα, πολλές επαγγελματίες  γυναίκες είναι σκεπτικίστριες όσον αφορά τις συζητήσεις για αλλαγή. Ταυτόχρονα, το κίνημα #MeToo έδωσε το προβάδισμα σε ορισμένες από τις πολύ πραγματικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στο χώρο εργασίας και πέραν αυτού.

Τι πρέπει λοιπόν να αλλάξει; Και τι μπορούν να κάνουν οι ηγέτες για να στηρίξουν την ισότητα των φύλων και να προωθήσουν έναν χώρο εργασίας όπου οι γυναίκες μπορούν να ευδοκιμήσουν;

Για να τιμήσει την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας στις 8 Μαρτίου 2018, η PwC (  PwC carried out a survey aimed at findings answers to these questions ) πραγματοποίησε μια έρευνα με στόχο να βρεί απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα.

Πάνω από 3.600 γυναίκες σε όλο τον κόσμο, από εργοδότες που εκπροσωπούν 27 διαφορετικούς κλάδους της βιομηχανίας, μοιράστηκαν τις απόψεις τους σχετικά με τις εμπειρίες και τις φιλοδοξίες τους, οσον αφορά τη σταδιοδρομία τους. Η έρευνα έχει  επικεντρωθεί στις γυναίκες ηλικίας 28-40 ετών, επειδή αυτό ειναι το στάδιο  και το εύρος ηλικιών που – κατόπιν παρατηρήσεων και ερευνών- φαίνεται ότι αντιπροσωπεύει καλλίτερα τα χάσματα που δημιουργούνται μεταξύ των γυναικείων επιδιώξεων  και οι προκλήσεις του συνδυασμού μεταξύ προσωπικών και επαγγελματικών προτεραιοτήτων αυξάνονται.

Η έρευνα αποκάλυψε ορισμένα θετικά ευρήματα.

gynaika1.jpg

Image: Reuters/Brendan McDermid

Οι γυναίκες είναι πιο σίγουρες και φιλόδοξες από ποτέ: το 82% αυτών είναι σίγουρο για την ικανότητά τους να εκπληρώσουν τις φιλοδοξίες τους στην καριέρα τους και το 77%  αυτών είναι σίγουρο για την ικανότητά τους να ηγηθούν, ενώ το 73% αναζητούν ενεργά ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης. Οι γυναίκες   προνοούν και προβλέπουν για  τους στόχους της σταδιοδρομίας τους, διαπραγματευόμενες  για αυξήσεις και προωθήσεις  και αναζητώντας τις εμπειρίες που θεωρούνται κρίσιμες για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους. Και η έρευνά  έδειξε ότι αυτό λειτουργεί, οι γυναίκες που διαπραγματεύονται παίρνουν αυτό που ζητούν.

Ωστόσο, η έρευνα υπογραμμίζει επίσης ότι έχουμε ακόμα πολύ δρόμο μπροστά μας.

Η έρευνα εντόπισε τρεις στρατηγικές που είναι απαραίτητες για τη δημιουργία ενός πιο συνεκτικού εργασιακού περιβάλλοντος, όπου οι γυναίκες  και οι άντρες μπορούν να πετύχουν. Αλλά αυτά δεν μπορούν να αντιμετωπιστούν μεμονωμένα. Οι ηγέτες και οι καθοδηγητές πρέπει να εργαστούν ταυτόχρονα και στις τρεις στρατηγικές ως μέρος των ευρύτερων προσπαθειών τους για τη δημιουργία πραγματικών αλλαγών:

  1. Πολύ Διαφάνεια και Εμπιστοσύνη.

Πολλές από τις γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι δεν εμπιστεύονται τι τους λέει ο εργοδότης τους για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την προαγωγή τους, ή τι βοηθά ή βλάπτει την καριέρα τους. Για να βελτιώσουν τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης τους , δήλωσαν ότι χρειάζονται  μεγαλύτερη διαφάνεια  ( σε ποσοστό  58%) και το θέμα της εμπιστοσύνης  το θεωρούν ως το κυρίως κρίσιμο βήμα που πρέπει να κάνουν οι εργοδότες για να παγιώσουν ένα κλίμα έντιμης συνεργασίας.

Αυτό σημαίνει  ότι χρειάζεται να προσφερθεί στους εργαζομένους σαφή κατανόηση των προσδοκιών και από τις δύο πλευρές της εξίσωσης της απασχόλησης- δηλαδή και από την πλευρά του εργοδότη και από την πλευρά του εργαζομένου- συμπεριλαμβανομένων και των πληροφοριών σχετικά με την εξέλιξη της σταδιοδρομίας αλλά και συμμετοχή σε ανοιχτές συνομιλίες σχετικά με το πού βρίσκονται και τι αναμένεται από αυτούς για να προωθήσουν τη σταδιοδρομία τους, ως και να εμπιστεύονται τα σχόλια τα οποία και λαμβάνουν.

Η μεγαλύτερη διαφάνεια δεν θα ωφελήσει μόνο τις γυναίκες – θα προωθήσει ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς που θα προσφέρει στους άνδρες και τις γυναίκες περισσότερες ευκαιρίες για να αποδώσουν το πλήρες δυναμικό τους.

gynaika2

  1. Τα δίκτυα υποστήριξης να προχωρήσουν περισσότερο.

Οι γυναίκες δεν θα πετύχουν χωρίς επίσημα και ανεπίσημα δίκτυα υποστήριξης. Χρειάζονται δυναμικά δίκτυα αποτελούμενα και από τους ηγέτες και καθοδηγητές τους αλλά και από συνομηλίκους τους,  που θα αναπτύξουν, θα προωθήσουν και θα τις υπερασπιστούν καθώς συνεχίζουν τις προσδοκίες της επαγγελματικής τους ανέλιξης και σταδιοδρομίας, τόσο στο σπίτι όσο και στο χώρο εργασίας.

Οι γυναίκες χρειάζονται ειδικούς χορηγούς και πρότυπα και από τα δύο φύλα. Η έλλειψη υποστήριξης από τους άνδρες συναδέλφους θα σταματήσει την πρόοδο τους. Η παροχή αυτού του επιπέδου υποστήριξης (HeForShe ) μπορεί να φαίνεται πολύπλοκη, αλλά μπορεί να γίνει. Οι άνδρες την έχουν αυτή την υποστήριξη εδώ και χρόνια για να φτάσουν εκεί που έφτασαν.

  1. Αντιμετώπιση της πρόκλησης της μητρότητας και ευελιξία τις απαιτήσεις της καριέρας τους.

Οι γυναίκες παγκοσμίως δήλωσαν ότι το να εργάζονται σε μια εργασία που να απολαμβάνουν (97%) και να έχουν ευελιξία να εξισορροπήσουν τις απαιτήσεις της καριέρας τους και της προσωπικής / οικογενειακής ζωής (95%) είναι πολύ σημαντικό γι΄αυτές . Αλλά πολλές αισθάνονται επίσης νευρικές για τον αντίκτυπο που μπορεί να έχει η δημιουργία μιας οικογένειας στην καριέρα τους (42%).

Και πολλές νέες μητέρες αισθάνθηκαν ότι αγνοήθηκαν ή και παραβλέφτηκαν από τους εργοδότες τους και δεν τις προώθησαν ούτε τους προσέφεραν προτάσεις για ανάληψη ή συμμετοχή σε ειδικά  projects  μετά  την επιστροφή τους στην εργασία (48%). Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τις νέες μητέρες από εθνοτικές ή φυλετικές μειονοτικές ομάδες (63%)  και νέες μητέρες στην Ασία (68%).

Οι εργοδότες πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή σε αυτές τις ομάδες και να προληπτικά να προνοήσουν ώστε να αντιμετωπίσουν τις ανησυχίες τους, διαφορετικά και αυτοί και οι γυναίκες εργαζόμενοί τους κινδυνεύουν να αντιμετωπίσουν μια κατάσταση αμφίπλευρων  ‘’χαμένων – χαμένων’’ (lose-lose) ευκαιριών, καινοτόμων ιδεών και εξελίξεων στην καριέρα  : τα εξειδικευμένα ταλέντα θα φύγουν και οι γυναίκες, εν τω μεταξύ, δεν θα αποδώσουν το πλήρες δυναμικό τους.  ( Αυτό στην ουσία αντιστοιχεί  και με ζημία της ίδιας της εταιρείας καθότι  η  μη απόδοση του συνολικού δυναμικού των εργαζομένων μπορεί να αντιστοιχηθεί ως έλλειμμα προστιθέμενης αξίας.)   Υπάρχει ένα ενδιαφέρον  σημείο που πρέπει να προσεχθεί για το τι βλέπουν οι γυναίκες ως μητρότητας και τι ως ευέλικτη απαίτηση.

gynaika3

Οι γυναίκες χρειάζονται από τους εργοδότες να επανεξετάσουν την προσέγγισή τους για την εξισορρόπηση της εργασίας, της ζωής, της γονικής μέριμνας και της οικογενειακής φροντίδας, να αποτρέψουν τη μεροληψία και να παράσχουν οργανωτικές λύσεις που λειτουργούν. Οι εργοδότες πρέπει να αναγνωρίσουν ότι όλοι κάνουν ευέλικτες παραχωρήσεις όταν πρέπει και χρειάζεται- δεν είναι ζήτημα που αφορά ‘’στάση ζωής’’  ή μόνο τη ‘’διάκριση του φύλου’’ – και  να προσπαθήσουν να βοηθούν και να ενθαρρύνουν τους ανθρώπους τους  ώστε να επωφεληθούν από τα υπάρχοντα προγράμματα. Μια προσπάθεια απαλλαγής από την αντίληψη – που αναγνωρίζει την απόδοση συναρτησιακά με την παρουσία-  και αγγίζει υποθετικές και ξεπερασμένες σκέψεις ότι οι  γυναίκες θέλουν να αποφύγουν ή να αποχωρήσουν από τη σταδιοδρομία τους όταν γίνουν μητέρες, είναι θεμελιώδης αναγκαιότητα να υπάρξει στις στρατηγικές εξέλιξης του προσωπικού, εκ μέρους των εργοδοτών.

Αυτές οι τρεις στρατηγικές δεν θα εξυπηρετήσουν μόνο τις γυναίκες. Θα κάνουν τις εργασιακές κουλτούρες και τα συστήματα εμφάνισης νέων ταλέντων στο χώρο εργασίας πιο δημοκρατικά αφού θα συμπεριλαμβάνουν όλους.

Ένα πράγμα είναι βέβαιο: υπάρχουν πολλά που πρέπει να αποκτηθούν από τη δημιουργία ενός πιο ισότιμου κόσμου εργασίας. Η ισότητα των φύλων στο εργατικό δυναμικό προσφέρει ευκαιρίες και ευημερία σε όλους. Η δυνατότητα όλων των φύλων να συνεισφέρουν εξίσου στις επιχειρήσεις και στην προσωπική τους ζωή καθιστά μια πιο ευημερούσα και λειτουργική κοινωνία.

Μετάφραση, Μελέτη, Επιμέλεια: Ευφροσύνη Ηρ. Μπούτσικα

Πηγή:

  • www.weforum.org
  • Bob Moritz, Global Chairman, PwC
  • Sharmila Karve, Global Diversity Leader, PwC

Πόσο εισόδημα πρέπει να έχουμε για να νοιώθουμε ευτυχείς?

xρημα 1

Πάρτε τρία άτομα. Όλες είναι άγαμες γυναίκες, 33 ετών που ζουν στις Ηνωμένες Πολιτείες. Μια από αυτές αμείβεται ετησίως με μισθό 40.000 δολαρίων, η  άλλη με 120.000 δολάρια, και η τρίτη με   200.000 δολάρια. Ποιά νομίζετε ότι είναι η πιο ευτυχισμένη;

Σύμφωνα με μια πρόσφατα δημοσιευμένη μελέτη (paywall) στον τομέα της έρευνας ευτυχίας, οι δύο γυναίκες με τις υψηλότερες αποδοχές είναι πιθανό να αναφέρουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από τη ζωή τους από αυτή που λαμβάνει  40.000 δολάρια. Αλλά, με έκπληξη τους , οι ψυχολόγοι που διενήργησαν τη μελέτη διαπιστώνουν ότι εκείνη που λαμβάνει $ 200.000  πιθανώς δεν είναι  πιο ευτυχισμένη από αυτή  που λαμβάνει  $ 120.000. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι τόσο οι γυναίκες των $ 120.000  οσο και των        $ 200.000 έχουν εισοδήματα άνω των $ 105.000,  ύψος χρηματικού ποσού το οποίο σύμφωνα με την έρευνά,  είναι το οριακό ετήσιο ποσό εισοδήματος πάνω από το οποίο τα νοικοκυριά  με μεγαλύτερα εισόδημα  – στις ΗΠΑ – δεν συνδέονται και με μεγαλύτερη ευτυχία. Ο τεχνικός όρος για αυτό το οριακό ποσό εισοδήματος «σημείο κορεσμού».

Η μελέτη βασίζεται σε μια έρευνα για την ικανοποίηση της ζωής που πραγματοποιήθηκε σε περισσότερους από 1 εκατομμύριο ανθρώπους στο πλαίσιο της δημοσκόπησης Gallup World Poll. Οι ερωτηθέντες από όλο τον κόσμο κλήθηκαν να αξιολογήσουν τη ζωή τους σε κλίμακα 0-10, όπου 0 είναι η «χειρότερη δυνατή ζωή» και 10 είναι η «καλύτερη δυνατή ζωή.» ( Ο συγγραφέας του αυθεντικού άρθρου θα βαθμολογούσε την ζωή του με οκτώ.)

Οι ερευνητές ανέλυσαν τη σχέση μεταξύ αυτού του αποτελέσματος και του εισοδήματος των νοικοκυριών. Βρίσκουν ότι σε κάθε περιοχή του κόσμου, μετά την καταμέτρηση της ηλικίας, του φύλου και της οικογενειακής κατάστασης ενός ατόμου, τα άτομα με υψηλότερα εισοδήματα είναι πιο ευτυχισμένα. Αλλά διαπιστώνουν επίσης ότι υπάρχει ένα επίπεδο εισοδήματος στο οποίο η ευτυχία δεν αυξάνεται πλέον με περισσότερα χρήματα. Αυτό ποικίλλει ανάλογα με την περιοχή, με την  Αυστραλία και τη Νέα Ζηλανδία να βρίσκονται υψηλότερα και τη Λατινική Αμερική και την Καραϊβική να είναι στη χαμηλότερη θέση. Βρίσκουν ακόμη και κάποιες ενδείξεις ότι σε ορισμένα σημεία, όταν τα εισοδήματα ανεβαίνουν πάνω από το επίπεδο αποκοπής, η ικανοποίηση από την ζωή μειώνεται.

Ο παρακάτω πίνακας δείχνει το «σημείο κορεσμού» για διάφορες περιοχές του κόσμου. Τα έσοδα μετατρέπονται σε δολάρια ΗΠΑ και προσαρμόζονται ανάλογα με τις διακυμάνσεις της αγοραστικής δύναμης μεταξύ των χωρών.

 

χρημα 2

 

Aυτοί οι ψυχολόγοι, από το πανεπιστήμιο Purdue και το Πανεπιστήμιο της Βιρτζίνια, δεν είναι οι πρώτοι που μελετούν πώς το εισόδημα σχετίζεται με την ικανοποίηση της ζωής. Το 2010, το βραβευμένο με βραβείο Νόμπελ ντουέτο του οικονομολόγου Angus Deaton και  του ψυχολόγου Daniel Kahneman, διαπίστωσε ότι το σημείο κορεσμού για τα νοικοκυριά των ΗΠΑ ήταν περίπου $ 75.000  (περίπου $ 84.000  δολάρια το 2016 ). Αυτή η νέα έρευνα βελτιώνει τη δουλειά του Deaton και του Kahneman, επειδή τα δεδομένα είναι σε θέση να υπολογίζουν τον αριθμό των ατόμων σε ένα νοικοκυριό, έχουν πιο λεπτομερείς αριθμούς εισοδήματος και περιλαμβάνουν απαντήσεις από πολλές άλλες χώρες.

Ο Dan Sacks είναι οικονομολόγος στο Πανεπιστήμιο της Ιντιάνα, ο οποίος μελετά τη σχέση μεταξύ εισοδήματος και υποκειμενικής ευημερίας. Λέει στο Quartz μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ότι βρίσκει τη νέα έρευνα επιτακτική, αλλά οχι  οριστική. Η κύρια δύναμη αυτού του paper , λέει ο Sacks, είναι ότι οι ερευνητές έχουν πρόσβαση σε ένα τεράστιο σύνολο δεδομένων που, σε αντίθεση με πολλές προηγούμενες μελέτες, περιλαμβάνει μεγάλο αριθμό ανθρώπων με υψηλό εισόδημα. Το κύριο μέλημά του είναι ότι η έρευνα βασίζεται σε εσφαλμένες ερωτήσεις έρευνας.

Οι έρευνες βασίζονται στο εισόδημα που έχει αναφερθεί και η προηγούμενη έρευνα δείχνει ότι επειδή οι άνθρωποι δηλώνουν ότι αμείβονται με ένα συγκεκριμένο χρηματικό ποσό, αυτό δεν σημαίνει ότι και πραγματικά αμείβονται. «Θα μπορούσε να είναι αλήθεια ότι,  κατά μέσο όρο, οι άνθρωποι που λένε ότι έχουν εισόδημα $ 150.000  δεν είναι πιο ευτυχισμένοι από τους ανθρώπους που λένε ότι έχουν εισόδημα $ 100.000», γράφει ο Sacks. «Αλλά δεν είμαι πεπεισμένος ότι οι άνθρωποι που έχουν πραγματικά εισόδημα των $ 150.000 δεν είναι πιο ευτυχισμένοι από τους ανθρώπους που πραγματικά έχουν εισόδημα των $ 100.000. Επίσης, είναι δυνατόν οι πλούσιοι άνθρωποι να έχουν την τάση να υπογραμμίζουν την ευτυχία τους σε σύγκριση με τους φτωχότερους ανθρώπους.

Οι άνθρωποι τείνουν επίσης να απαντούν σε ερωτήσεις σχετικά με την ευτυχία τους διαφορετικά από ημέρα σε ημέρα. Ενώ σήμερα βαθμολογώ τη ζωη μου με οκτώ, αν μου ζητήσετε να το κάνω αύριο ίσως την βαθμολογήσω με επτά. Η απάντηση ενός ατόμου σε μια δεδομένη ημέρα βασίζεται στην προφητεία  για το τι θα λέε ένα μήνα αργότερα, αλλά αυτό δεν είναι στατιστικά σωστό. Αυτό το σφάλμα μέτρησης καθιστά δύσκολο για τους ερευνητές να εκτιμούν με μεγάλη ακρίβεια τη σχέση εισοδήματος-ευτυχίας.

Αλλά ας υποθέσουμε ότι η έρευνα είναι σωστή και υπάρχει κάποιο σημείο στο οποίο τα υψηλότερα εισοδήματα δεν προβλέπουν μεγαλύτερη ευτυχία. Αυτό σημαίνει ότι εάν πάρετε ήδη $ 120.000, δεν θα είστε πιο ευτυχισμένοι με αύξηση $ 30.000; »

Καθόλου. Η έρευνα δείχνει ότι ο μέσος άνθρωπος που λαμβάνει $ 150.000 δεν είναι πιο ευτυχισμένος από τον μέσο άνθρωπο που κάνει $ 120.000. Αλλά θα μπορούσε να ισχύει ότι το είδος του ατόμου που λαμβάνει $ 120.000 διαφέρει κατά κάποιο βασικό τρόπο από το είδος του ατόμου που λαμβάνει $ 150.000. Ίσως οι άνθρωποι που λαμβάνουν $ 150.000 θα ήταν λιγότερο χαρούμενοι αν αμείβοντο με $ 120.000, οπότε το σημείο κορεσμού τους είναι υψηλότερο από το είδος του ατόμου που είναι ευχαριστημένο με $ 120.000 και δεν θέλει τίποτα περισσότερο.

 

  • Αυτό το άρθρο δημοσιεύτηκε σε συνεργασία με την Quartz. Συντάκτης Dan Kopf , ρεπόρτερ
  • Οι απόψεις που εκφράζονται σε αυτό το άρθρο είναι αυτές και μόνο του συντάκτη και όχι του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ.

 

Μελέτη, Μετάφραση, Επιμέλεια,

Ευφροσύνη Ηρ. Μπούτσικα

Πηγή: http://www.weforum.org

Μια αλήθεια που εκπλήσσει, κρυμμένη πίσω από τα Ηλεκτρικά Αυτοκίνητα.

Η παραγωγή και πώληση ηλεκτρικών οχημάτων επιταχύνθηκε το 2016. Δύο εκατομμύρια αυτοκίνητα  κατασκευάζονται και πάνω από 750.000 πωλούνται παγκοσμίως, σύμφωνα με την έκθεση Global IEA του Διεθνούς Οργανισμού Ενέργειας (IEA) 2017 Global Electric Vehicle (the International Energy Agency’s (IEA) 2017 Global Electric Vehicle report.)

Συγχρόνως και η αγορά αναμένεται να εκτοξευτεί τα επόμενα χρόνια. Η ίδια έκθεση προβλέπει ότι τα αποθέματα ηλεκτρικών αυτοκινήτων θα κυμανθούν μεταξύ 9 εκατομμυρίων και 20 εκατομμυρίων έως το 2020 και μεταξύ 40 και 70 εκατομμυρίων μέχρι το 2025. Οι χώρες σε όλο τον κόσμο προσπαθούν επίσης να απαγορεύσουν την πώληση βενζινοκίνητων και πετρελαιοκίνητων οχημάτων και ενθαρρύνουν τους αυτοκινητιστές να ακολουθήσουν την πράσινη ενέργεια (to go green).

Ωστόσο, τα ηλεκτρικά οχήματα δεν είναι απαλλαγμένα από εκπομπές ρύπων. Ενώ αυτά τα οχήματα κινούνται προφανώς με ηλεκτρική ενέργεια, όμως αυτή η  ηλεκτρική ενέργεια προέρχεται συνήθως από ένα μείγμα ρυπογόνων ορυκτών καυσίμων, πυρηνικής ενέργειας και ενέργειας από ανανεώσιμες πηγές ενέργειας. Αυτή είναι η πραγματικότητα, εκτός αν ζείτε σε χώρα όπως η Νορβηγία, η οποία παράγει σχεδόν όλη την ηλεκτρική ενέργεια από υδροηλεκτρική ενέργεια . Αλλά η Νορβηγία είναι η εξαίρεση παρά ο κανόνας.

Στο άλλο άκρο της κλίμακας είναι η Κίνα, της οποίας η αγορά ηλεκτρικών οχημάτων αντιπροσωπεύει το 40% του συνόλου των πωλήσεων παγκοσμίως, τα ηλεκτρικά αυτοκίνητα που κυκλοφορούν έχουν τις μεγαλύτερες εκπομπές ρύπων. Αυτό παρουσιάζουν τα στοιχεία της Bloomberg New Energy Finance (BNEF), που δείχνει ότι η πλειοψηφία της ηλεκτρικής ενέργειας της Κίνας προέρχεται από άνθρακα.

 

auto1

 

Η κατανάλωση άνθρακα στην Κίνα εντείνεται

Και ενώ η Κίνα είναι από τα έθνη που εργάζονται για να περιορίσουν την παραγωγή οχημάτων με ορυκτά καύσιμα, η όρεξη της για κατανάλωση άνθρακα έχει ενταθεί τα τελευταία χρόνια. Από το ποσοστό του 13,6% που κατείχε  από παγκόσμιο μερίδιο της κατανάλωσης άνθρακα στις αρχές της δεκαετίας του 1970, εφτασε σε ποσοστό το 44,5% το 2016.

Ως αποτέλεσμα, η Κίνα παρήγαγε 3.242 μετρικούς τόνους (ΜΤ) άνθρακα το 2016 , κατακλύζοντας το δεύτερο μεγαλύτερο παραγωγό έθνος στον κόσμο, την Ινδία, το οποίο αντιπροσώπευε το 2016 το 9,7%  ή  708 μετρικούς τόνους (ΜΤ) του παγκόσμιου συνόλου.

 

auto4

 

 

 

auto5

 

Σύμφωνα με τα στοιχεία του BNEF, τα ηλεκτρικά οχήματα στην Κίνα παράγουν 188,5 γραμμάρια εκπομπών διοξειδίου του άνθρακα (CO2) ανά μίλι, το μεγαλύτερο μέρος οποιασδήποτε χώρας παγκοσμίως. Σε σύγκριση, τα ηλεκτρικά οχήματα στο Ηνωμένο Βασίλειο παράγουν μόλις πάνω από 76 γραμμάρια CO2, ενώ στη Γαλλία παράγονται μόνο 2,7 γραμμάρια CO2 ανά μίλι.

Στην πραγματικότητα, όμως, η οδήγηση ενός ηλεκτρικού αυτοκινήτου εξακολουθεί να είναι πολύ πιο φιλική προς το περιβάλλον από την οδήγηση ενός βενζινοκίνητου οχήματος, το οποίο συνήθως παράγει περίπου 250 γραμμάρια CO2 ανά μίλι, λέει η BNEF.

 

auto2

 

Τα οικολογικά οφέλη υπερτερούν των ενεργειακών ανησυχιών

Ο BNEF επισημαίνει επίσης ότι τα ηλεκτρικά οχήματα ήταν καθαρότερα κατά 39%  μέσο όρο από αυτά που  χρησιμοποιούν κινητήρες εσωτερικής καύσης, το 2016. Το χάσμα αυτό αναμένεται να αυξηθεί στο 67% μέχρι το 2040, καθώς οι ανανεώσιμες πηγές όπως η ηλιακή και η αιολική ενέργεια αντιπροσωπεύουν μεγαλύτερο μερίδιο του παγκόσμιου ενεργειακού μίγματος .

 

auto3

 

Ανανεώσιμη επανάσταση

Η Κίνα βρίσκεται στο επίκεντρο αυτής της επανάστασης στην ανανεώσιμη ενέργεια, έχοντας ανακοινώσει πέρυσι ότι θα επενδύσει 360 δισεκατομμύρια δολάρια σε ανανεώσιμες πηγές ενέργειας μέχρι το 2020 και θα καταργήσει σχέδια για την κατασκευή περισσότερων από 100 σταθμών παραγωγής άνθρακα (αν και οι κινεζικές εταιρείες υποστηρίζουν έργα εξόρυξης άνθρακα στο εξωτερικό ).

Η έκθεση του IEA The IEA Renewables 2017 report προβλέπει επίσης ότι η Κίνα θα αντιπροσωπεύει πάνω από το 40% του συνολικού παγκόσμιου καθαρού ενεργειακού μείγματος έως το 2022. Αυτό είναι το αποτέλεσμα της επίτευξης διαφόρων στόχων για την αντιμετώπιση των ανησυχιών οσο αφορά την ατμοσφαιρική ρύπανση της χώρας.

Τους τελευταίους μήνες, για παράδειγμα, η Κίνα έχει αναπτύξει διάφορες καινοτόμες τεχνολογίες σχεδιασμένες για τον καθαρισμό του αέρα, συμπεριλαμβανομένου ενός πύργου 100 μέτρων ύψους για την απορρόφηση του νέφους στην πόλη του Xian.

Η Κίνα έχει ήδη ξεπεράσει τον στόχο του 2020 για τα ηλιακά πάνελ και ο IEA αναμένει ότι η χώρα θα υπερβεί τον στόχο της για την αιολική ενέργεια το 2019.

 

Μετάφραση, Μελέτη, Επιμέλεια

Ευφροσύνη Μπούτσικα

 

Πηγή: http://www.weforum.org/agenda/2018

Η κατάσταση της Έρευνας και της Καινοτομίας στην Ευρώπη σε 7 γραφήματα.

eur8

Το κτίριο Atomium των Βρυξελλών, μια μεταλλική κατασκευή χτισμένη με τη μορφή ενός κρυστάλλου από σίδηρο. Κατασκευασμένο για την Παγκόσμια Έκθεση των Βρυξελλών (Expo ’58), το ύψους 103 μέτρων μνημείο Ατόμιουμ (Atomium) αναπαριστά την κυψελίδα ενός κρυστάλλου σιδήρου, μεγεθυμένη κατά 165 δισεκατομμύρια φορές, με κάθετο σώμα διαγώνια, σωλήνες κατά μήκος των 12 άκρων του κύβου και από τις 8 κορυφές προς το κέντρο. Εννέα σφαίρες από ατσάλι διαμέτρου 18 μέτρων συνδέονται μέσω σωλήνων που περιέχουν κυλιόμενες σκάλες μέχρι 35 μέτρων, μεταξύ των μεγαλύτερων στην Ευρώπη.

H έρευνα και η καινοτομία συμβάλλουν στη βελτίωση των συνθηκών ζωής και εργασίας στην Ευρώπη  και σε όλο τον κόσμο.  Βελτιώνουν την ανταγωνιστικότητα, ενισχύουν την ανάπτυξη και δημιουργούν νέες θέσεις εργασίας. Ταυτόχρονα, η έρευνα και η καινοτομία κάνουν καλύτερη τη ζωή των πολιτών, καθώς βελτιώνουν την υγειονομική περίθαλψη, τις μεταφορές και τις ψηφιακές υπηρεσίες και δημιουργούν αναρίθμητα νέα προϊόντα και υπηρεσίες.

Το μέλλον της Ευρώπης συνδέεται με την ικανότητά της να καινοτομεί: να αξιοποιεί τις λαμπρές ιδέες για να παράγει προϊόντα και υπηρεσίες τα οποία συμβάλλουν στην ανάπτυξη της ευρωπαϊκής οικονομίας και τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας. Η προώθηση νέων ιδεών αποτελεί στην έρευνα και την καινοτομία στον δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα αποτελεί τον σημαντικότερο πυρήνα παραγωγής γνώσης στον κόσμο. Αντιπροσωπεύει σχεδόν το ένα τρίτο της παγκόσμιας παραγωγής επιστημονικής και τεχνολογικής γνώσης. Παρά την οικονομική κρίση των τελευταίων ετών, η ΕΕ και τα κράτη μέλη της έχουν καταφέρει να διατηρήσουν την ανταγωνιστική αυτή θέση σε ό,τι αφορά την παραγωγή γνώσης σε παγκόσμιο επίπεδο.

Η καινοτομία βρίσκεται στο επίκεντρο της στρατηγικής της ΕΕ για τη δημιουργία ανάπτυξης και απασχόλησης.

Τα κράτη μέλη ενθαρρύνονται να επενδύουν το 3% του ΑΕΠ τους στην Ε&Α μέχρι το 2020 (1% δημόσια χρηματοδότηση, 2% επενδύσεις ιδιωτικού τομέα). Με αυτόν τον τρόπο, εκτιμάται ότι θα δημιουργηθούν 3,7 εκατομμύρια θέσεις εργασίας και θα αυξηθεί το ετήσιο ΑΕΠ της ΕΕ κατά 800 περίπου δισ. ευρώ.

Με την πρωτοβουλία «Ένωση της Καινοτομίας», δηλαδή η στρατηγική της Ευρώπης για την προώθηση αυτής της διαδικασίας,  εστιάζει τις προσπάθειες – και τη συνεργασία της με τρίτες χώρες – στην επιτυχή αντιμετώπιση των μεγάλων προκλήσεων της εποχής μας: ενέργεια, επισιτιστική ασφάλεια, κλιματική αλλαγή και γήρανση του πληθυσμού. Στο πλαίσιο αυτό, το δημόσιο παρεμβαίνει για να παρέχει κίνητρα στον ιδιωτικό τομέα και να αίρει τα εμπόδια που δυσχεραίνουν την εφαρμογή των καινοτόμων ιδεών στην αγορά. Τέτοιου είδους εμπόδια είναι η έλλειψη χρηματοδότησης, ο κατακερματισμός των ερευνητικών προγραμμάτων και αγορών, η περιορισμένη χρήση δημόσιων διαγωνισμών για την καινοτομία και οι καθυστερήσεις στη θέσπιση προτύπων.

Η ΕΕ επιδιώκει επίσης να δημιουργήσει έναν ενιαίο Ευρωπαϊκό Χώρο Έρευνας, εντός του οποίου οι ερευνητές θα μπορούν να εργάζονται οπουδήποτε στην ΕΕ, ενώ θα παρέχεται στήριξη στη διασυνοριακή συνεργασία.
Πώς συγκρίνεται η έρευνα και η καινοτομία στην Ευρώπη με τον υπόλοιπο κόσμο; Σύμφωνα με την έκθεση για την επιστήμη, την έρευνα και την καινοτομία της ΕΕ για το 2018 (SRIP), – The Science, Research and Innovation Performance of the EU 2018 (SRIP) Report –  ενώ η ήπειρος μας κατέχει ηγετική θέση στην επιστήμη, εν τούτοις παραμένει πίσω από άλλες περιοχές όσον αφορά τον τρόπο με τον οποίο αναπτύσσεται και επενδύει στην καινοτομία. Τα παρακάτω επτά διαγράμματα μας βοηθούν να κατανοήσουμε την πορεία του παίγνιου που αφορά την επιστήμη και την καινοτομία στην Ευρώπη:

  1. Χαμηλή αύξηση της παραγωγικότητας και επίδραση αυτής.

Η χαμηλή αύξηση της παραγωγικότητας εμποδίζει την ισχυρότερη ανάπτυξη στην Ευρώπη. Παρά την άνοδο αρκετών νέων τεχνολογιών που έχουν τη δυνατότητα να επιφέρουν σημαντικά οφέλη στην παραγωγικότητα, όπως το Internet of Things ή η Tεχνητή Nοημοσύνη (ΑΙ), η αύξηση της παραγωγικότητας ήταν υποτονική λόγω της αργής διάδοσης των καινοτομιών.

 

eur1.png

Εικόνα: Ευρωπαϊκή Επιτροπή / ΓΔ Έρευνας και Καινοτομίας – Μονάδα ανάλυσης και παρακολούθησης των εθνικών πολιτικών έρευνας και καινοτομίας

  1. Ηγέτης στην επιστήμη

Η Ευρώπη είναι ερευνητική δύναμη και παγκόσμιος ηγέτης στην επιστήμη υψηλής ποιότητας.

eur2.png

Εικόνα: CWTS / ΓΔ Έρευνας και Καινοτομίας – Μονάδα Ανάλυσης και Παρακολούθησης των Εθνικών Πολιτικών Έρευνας και Καινοτομίας

  1. Θεατής στην επιχειρηματικότητα

Η Ευρώπη δεν κατορθώνει να μετασχηματίσει την ηγετική θέση που έχει στην επιστήμη σε ηγετικό ρόλο στην καινοτομία και την επιχειρηματικότητα. Καμία από τις 15 καλύτερες εταιρείες παγκοσμίως κατά την Κεφαλαιοποίηση της Αγοράς* δεν είναι ευρωπαϊκή και τον Δεκέμβριο του 2017 η Ευρώπη είχε μόλις 26 unicorns εταιρείες (ιδιωτικές εταιρείες με εκτιμήσεις αγοράς άνω του 1 δισεκατομμυρίου δολαρίων). Σε σύγκριση, οι ΗΠΑ είχαν 106 και η Κίνα είχε 59.

* Κεφαλαιοποίηση αγοράς ή χρηματιστηριακή κεφαλαιοποίηση είναι η χρηματιστηριακή αξία των μετοχών μιας εισηγμένης εταιρείας, που είναι ίση με τον αριθμό των μετοχών της, επί της τρέχουσας χρηματιστηριακής αξίας τους. Ο όρος κεφαλαιοποίηση της αγοράς χρησιμοποιείται από την επενδυτική κοινότητα στην κατάταξη του μεγέθους των επιχειρήσεων, σε αντίθεση με τις πωλήσεις ή τα συνολικά στοιχεία ενεργητικού. Η συνολική κεφαλαιοποίηση ενός χρηματιστηρίου προκύπτει εάν προστεθούν όλες οι χρηματιστηριακές αξίες των μετοχών όλων των εισηγμένων εταιριών.

** Ως unicorn εταιρεία συνηθίζεται να λέγεται μια start up επιχείρηση αξίας εκκίνησης αξίας άνω του 1 δισεκατομμυρίου δολαρίων. Ο όρος δημιουργήθηκε το 2013 από  Aileen Lee , επιλέγοντας το μυθικό ζώο που αντιπροσωπεύει τη στατιστική σπανιότητα τέτοιων επιτυχημένων επιχειρήσεων. Η decacorn είναι μια λέξη που χρησιμοποιείται για τις εταιρείες αυτές πάνω από 10 δισεκατομμύρια δολάρια, ενώ η hectocorn είναι ο κατάλληλος όρος για μια τέτοια επιχείρηση αξίας άνω των 100 δισεκατομμυρίων δολαρίων. Σύμφωνα με την TechCrunch , από τον Μάρτιο του 2017 υπήρχαν 223 unicorns εταιρείες. Οι μεγαλύτεροι unicorns  συμπεριέλαβαν τα Uber , Xiaomi , Airbnb , Palantir , Dropbox και Pinterest. Το Snap, Inc. είναι το πιο πρόσφατο decacorn που μετατράπηκε σε δημόσια εταιρεία στις 2 Μαρτίου 2017.

Ο Bill Gurley, ένας συνεργάτης της Benchmark, προέβλεψε τον Μάρτιο του 2015 ότι η ταχεία αύξηση του αριθμού των unicorns μπορεί να προκαλέσει αυτό που χαρακτήρισε ως «φούσκα κινδύνου» που τελικά θα σκάσει, αφήνοντας στο πέρασμά του αυτό που θεωρεί νεκρούς unicorns.

 

eur3.png

Εικόνα: Cbinsights / OECD / Eurostat / ΓΔ Έρευνας και Καινοτομίας – Μονάδα Ανάλυσης και Παρακολούθησης των Εθνικών Πολιτικών Έρευνας και Καινοτομίας

  1. Πτώση στην επιχειρηματική Ερευνά & Ανάπτυξη

Η επιχειρηματική έρευνα και ανάπτυξη στην Ευρώπη παρουσιάζει σημαντική καθυστέρηση έναντι των τρίτων χωρών. Αποτελεί το 1,3% του ΑΕΠ της Ευρώπης, ενώ στις ΗΠΑ, την Ιαπωνία και τη Νότια Κορέα αυξάνεται σε 2%, 2,6% και 3,3% αντίστοιχα.

eur4.png

Εικόνα: Eurostat / OECD / ΓΔ Έρευνας και Καινοτομίας – Μονάδα ανάλυσης και παρακολούθησης των εθνικών πολιτικών έρευνας και καινοτομίας

  1. Έχει ξεπεράσει τα κεφάλαια επιχειρηματικού κινδύνου (venture capital)

Το κεφάλαιο επιχειρηματικού κινδύνου που είναι ζωτικής σημασίας για την εξασφάλιση επενδύσεων καινοτομίας είναι πέντε φορές υψηλότερο στις ΗΠΑ από ό, τι στην Ευρώπη.

* Τα κεφάλαια επιχειρηματικού κινδύνου (venture capital) παρέχουν οικονομική στήριξη σε μία εταιρεία με τη μορφή συμμετοχών στο μετοχικό της κεφάλαιο ή με την επιλογή μετατροπής ενός δανείου σε μετοχικό κεφάλαιο. Ο σχετικά υψηλός κίνδυνος που συνεπάγεται μία τέτοια κίνηση αντισταθμίζεται από την πιθανότητα υψηλών αποδόσεων της επένδυσης. Προσανατολίζονται σε βιομηχανίες με προοπτικές μεγάλης ανάπτυξης.

eur5.png

Εικόνα: Invest Europe, NVCA / Pitchbook / ΓΔ Έρευνας και Καινοτομίας – Μονάδα Ανάλυσης και Παρακολούθησης των Εθνικών Πολιτικών Έρευνας και Καινοτομίας

  1. Ο ρόλος των πανεπιστημίων

Τα πανεπιστήμια στην Ευρώπη πρέπει να εκσυγχρονιστούν και να γίνουν πιο επιχειρηματικά για να στηρίξουν τις καινοτομίες του μέλλοντος. Μόνο 15 ιδρυτές εταιρειών unicorn  έχουν ένα ευρωπαϊκό πανεπιστήμιο ως το alma mater* τους σε σύγκριση με 146 που παρευρέθηκαν σε ένα αμερικανικό ίδρυμα.

eur6.png

*Ο όρος alma mater χρησιμοποιείται διεθνώς ως συνώνυμο του πανεπιστημίου στο οποίο φοίτησε κάποιος. Στα λατινικά σημαίνει κυριολεκτικά «η θρέφουσα μητέρα». Προσδιορίζει το σχολείο,το ινστιτούτο στο οποίο κάποιος απέκτησε τα εφόδια για την ακαδημαϊκή και επαγγελματική του καριέρα. Δηλαδή ο σταθμός ορόσημο της ακαδημαϊκής πορείας, το σχολείο που τον γαλούχησε.

«Κάποια από αυτά τα σχολεία είναι το Alma Mater του Kallis: το Wynberg Boys High στο Κέιπ Τάουν, το κολλέγιο Selborne στο Ανατολικό Λονδίνο, το κολλέγιο Maritzburg στο Pietermaritzburg και το Pretoria Boys High στην Πρετόρια.»

eur9.png

The Alma Mater statue at the entrance of the University of Havana in Cuba.

 

eur10.png

John Legate’s Alma Mater for Cambridge in 1600

  1. Επιχειρήσεις ζόμπι και κακή κατανομή πόρων

Οι συνεχιζόμενες δυσκαμψίες στο πώς λειτουργούν οι αγορές επηρεάζουν την αποτελεσματική ανακατανομή των πόρων προς πιο καινοτόμες και παραγωγικές επιχειρήσεις. Στην Ελλάδα, την Ιταλία και την Ισπανία, για παράδειγμα, το 28%, το 19% και το 15,5% όλων βυθίζονται σε «επιχειρήσεις ζόμπι» – εταιρείες που δεν μπορούν να καλύψουν τις πληρωμές των τόκων τους για τρία συναπτά έτη.

eur7.png

Εικόνα: ΟΟΣΑ / ΓΔ Έρευνας και Καινοτομίας – Μονάδα Ανάλυσης και Παρακολούθησης των Εθνικών Πολιτικών Έρευνας και Καινοτομίας

Για περισσότερα σχετικά με την επιστήμη, την έρευνα και την καινοτομία διαβάστε την έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής:

https://ec.europa.eu/info/research-and-innovation/strategy/policy-support/science-research-and-innovation-performance-eu-

Μετάφραση, μελέτη,επιμέλεια

Ευφροσύνη Ηρ. Μπούτσικα

Πηγή:

Μιλώντας δημοσίως για την «Σεξουαλική Παρενόχληση «

Η σεξουαλική παρενόχληση είναι μια μορφή έμφυλης βίας που προσβάλλει
την ανθρώπινη αξιοπρέπεια και παραβιάζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης
ανδρών και γυναικών. Αποτελεί ιδιαίτερα συχνή, άμεση διάκριση λόγω φύ-
λου στον χώρο εργασίας, η οποία τροφοδοτείται από την κοινωνική ανοχή
και συντηρείται από τις κυρίαρχες στερεότυπες αντιλήψεις για τη θέση των
γυναικών στην απασχόληση.

Όπως δείχνουν τα στοιχεία, εκατομμύρια εργαζόμενων γυναικών και ένας
μικρότερος αριθμός εργαζόμενων ανδρών υφίστανται σεξουαλική παρενό-
χληση σε όλο τον κόσμο. Όλες οι επιστημονικές έρευνες τεκμηριώνουν τη
μεγάλη έκταση αυτού του φαινομένου.

Η σεξουαλική παρενόχληση έχει προσωπικές, κοινωνικές και οικονομικές
συνέπειες για τις γυναίκες. Συνιστά εμπόδιο και απειλή για την οικονομική
αυτονομία τους, καθώς συχνά τις ωθεί εκτός της αμειβόμενης εργασίας. Οι
αρνητικές συνέπειες επεκτείνονται και στην ψυχική και σωματική υγεία, στην
αυτοπεποίθηση και την ανέλιξη στην επαγγελματική ιεραρχία.

Ήδη από τις προηγούμενες δεκαετίες, το φεμινιστικό κίνημα, μέσα από
τους αγώνες που έκανε και τις πιέσεις που άσκησε, κατέστησε αντικείμενο
δημόσιας παρέμβασης την άσκηση βίας κατά των γυναικών, αναδεικνύοντας
ένα «προσωπικό» θέμα σε πολιτικό.

Η σεξουαλική παρενόχληση (ΣΠ) δημιουργεί αποδεδειγμένα ένα σοβαρό
πρόβλημα ανισότητας μεταξύ των δύο φύλων στο εργασιακό περιβάλλον. Η
μεγαλύτερη εμπεριστατωμένη πανευρωπαϊκή μελέτη δείχνει ότι εκατομμύ-
ρια εργαζόμενων γυναικών (40 50%) και ένας μικρότερος αριθμός εργαζόμε-
νων ανδρών (10%) υφίστανται ΣΠ σε ολόκληρη την Ευρώπη. Η ΣΠ είναι επί-
σης ένα θέμα γύρω από το οποίο δημιουργούνται μύθοι και προκαταλήψεις:
«Γιατί πρέπει όλα να είναι τόσο βαρετά;», «Δεν μπορούμε να έχουμε λίγο
φλερτ στη δουλειά;» και «Οι γυναίκες που τη δέχονται πάνε γυρεύοντας, ας
μην προκαλούν», «Δεν μπορούν απλώς να λένε όχι από μόνες τους οι γυναί-
κες;» είναι μερικές από τις πιο συνηθισμένες ενστάσεις στη δημόσια συζήτη-
ση για τη σεξουαλική παρενόχληση.

Γι’ αυτό τον λόγο πρέπει να το υπογραμμίσουμε από την αρχή: Καταπολεμώ-
ντας τη σεξουαλική παρενόχληση δεν καταπολεμάμε ούτε το φλερτ ούτε τον
έρωτα στον χώρο εργασίας. Η σεξουαλική παρενόχληση, όμως, αποτελεί κα-
τάχρηση εξουσίας και γι’ αυτό είναι κάτι εντελώς διαφορετικό από το φλερτ.
Ταυτόχρονα, όλες οι εμπειρίες και οι μελέτες δείχνουν ότι τα θύματα λέ-
νε πάντα όχι στη σεξουαλική παρενόχληση. Η συμπεριφορά των ανδρών που
παρανομούν (ή των γυναικών) είναι ανεπιθύμητη στα θύματα, προσβλητική
για την αξιοπρέπειά τους, εκφοβιστική, εχθρική και βάζει σε κίνδυνο την ψυ-
χική και σωματική υγεία τους.

Επειδή η ΣΠ εμποδίζει τη δημιουργία ενός καλού εργασιακού περιβάλλο-
ντος, είναι θετικό ότι τα τελευταία χρόνια έχει εγκριθεί από την Ευρωπαϊκή
Ένωση (ΕΕ) μια σειρά σημαντικών πρωτοβουλιών για την καταπολέμησή της.

Από την πλευρά της Ελληνικής Πολιτείας ψηφίστηκε νομοθεσία το 2006, που
αντικαταστάθηκε από καινούρια νομοθεσία τον Δεκέμβριο του 2010 αναφο-
ρικά με την ισότητα των φύλων. Ο νόμος λέει ότι η σεξουαλική παρενό-
χληση συνιστά απαράδεκτη διάκριση στη σημερινή κοινωνία και ως
εκ τούτου πρέπει να τιμωρείται, ορίζοντας πως είναι υποχρέωση των
εργοδοτών να εξασφαλίζουν ότι κανένας και καμία εργαζόμενος/-η
δεν θα δέχεται ανεπιθύμητη, προσβλητική σεξουαλική συμπεριφορά
(Άρθρο 26, 3896/2010).

Η υποχρέωση των εργοδοτών απορρέει και από την υποχρέωση πρόνοιας
και το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη.
Η νομοθεσία του 2006 και αυτή του 2010 αποτελούν σημαντικό βήμα,
αφού σηματοδοτούν την αναγνώριση μιας κοινωνικής πραγματικότητας και
αίρουν την κοινωνική απραξία για το θέμα αυτό. Συγχρόνως δυσχεραίνουν
την εργασιακή εκμετάλλευση και την άνιση μεταχείριση των θυμάτων. Άλλο
όμως ένας νόμος και άλλο η πρακτική εφαρμογή του.

Ο δρόμος μπροστά μας είναι ακόμα μακρύς. Παρότι η ΣΠ έχει συζητηθεί
εκτεταμένα δημοσίως και ο όρος έχει πια καθιερωθεί νομικά και επιστημο-
νικά, οι συγκεκριμένοι διακανονισμοί για την αντιμετώπιση των υποθέσεων
στους χώρους εργασίας χωλαίνουν ή είναι ανύπαρκτοι. Υπάρχουν πολλά τα-
μπού πάνω στο θέμα και πολλά θύματα επιλέγουν ακόμα να υποφέρουν σιω-
πηλά, καθώς φοβούνται ότι θα χάσουν τη δουλειά τους αν διαμαρτυρηθούν
ανοιχτά. Ο αριθμός των καταγγελιών στον Συνήγορο του Πολίτη και στις Επι-
θεωρήσεις Εργασίας είναι ακόμα μικρός. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και
οι εργοδότες συνεχίζουν να μη δίνουν προτεραιότητα στο θέμα.

Μετά την αρχική κινητοποίηση γύρω από την Οδηγία της ΕΕ τη δεκαετία
του 1990 από τη Γραμματεία Γυναικών της ΓΣΕΕ, το θέμα έχει ατονήσει ως
συνδικαλιστικό αίτημα τα τελευταία χρόνια, χωρίς να έχει λυθεί το πρόβλημα
της ΣΠ.
Ελληνικές έρευνες δείχνουν ότι 70,86% των γυναικών που παρενοχλούνται στον ιδιωτικό τομέα είτε παραιτούνται είτε απολύονται, με αποτέλεσμα
να έχουν επιπτώσεις στην επαγγελματική τους καριέρα. Στον δημόσιο τομέα
ο κανόνας είναι να μετατίθενται οι γυναίκες από τις θέσεις όπου εργάζονταν
αρχικά. Αντιθέτως, αυτός που παρανομεί παραμένει στη θέση του, που συ-
νήθως είναι και διευθυντική.

Σε άλλες χώρες της ΕΕ, το ποσοστό των γυναικών που παραιτούνται ή
απολύονται ανέρχεται μόλις στο 30%. Το υπόλοιπο 70% δεν αντιμετωπίζουν
επαγγελματικές επιπτώσεις εξαιτίας της δημοσιοποίησης της ΣΠ που υπέστη-
σαν, γεγονός που ίσως καταδεικνύει την εργασιακή επισφάλεια και ανασφά-
λεια των Ελληνίδων εργαζομένων σε σχέση με τις υπόλοιπες Ευρωπαίες.
Ο ορισμός του Συνηγόρου του Πολίτη ως αρμόδιου φορέα παρακολούθη-
σης και εφαρμογής του νόμου για την ισότητα των φύλων (επομένως και της
σεξουαλικής παρενόχλησης) το 2006 αποτελεί μεγάλο βήμα. Κατ’ αυτό τον
τρόπο αποφεύγεται ο κατακερματισμός των αρμοδιοτήτων και καθίσταται
δυνατός ο παράλληλος συντονισμός της καταστολής της ΣΠ στον δημόσιο
και τον ιδιωτικό τομέα.

Η δημόσια συζήτηση για τη σεξουαλική παρενόχληση, που οργάνωσε η
ΓΓΙΦ τον Ιούνιο του 2011, κατέληξε μεταξύ άλλων στα ακόλουθα συμπερά-
σματα:
Δεν υπάρχει ακόμα αρκετή γνώση έξω από τον κύκλο των ειδημόνων
για την ύπαρξη του νόμου 3896 2010 και τη διάταξη για την αντιστροφή
βάρους της απόδειξης: δηλαδή, ο εργοδότης είναι αυτός που πρέπει να
αποδείξει ότι δεν συνέβη παρενόχληση έπειτα από πιθανολογημένη κα-
ταγγελία ότι συνέβη. Δεν έχουν λάβει γνώση για την ύπαρξη του νόμου
ούτε οι εργοδότες ούτε οι πολίτες, ενώ οι δικαστές και οι δικηγόροι επί-
σης δεν είναι εξοικειωμένοι με τον νόμο, λόγω της μη ύπαρξης ικανού
αριθμού καταγγελιών και υποθέσεων.

Δεν υπάρχει συστηματική ενημέρωση των εργαζομένων για τη νομοθετημένη απαγόρευση της ΣΠ. Οι γυναίκες δεν γνωρίζουν την λεπτή διάκριση μεταξύ φλέρτ, έρωτα και σεξουαλικής παρενόχλησης, αλλά ομως την νοιώθουν χωρίς να μπορούν να την ισχυριστούν και να την αποδείξουν.

Η Peggy Johnson σε ομιλία της φέτος (2018) στο Νταβός  υπενθύμισε πως κοιτάζοντας πίσω σχεδόν τρεις δεκαετίες -στον τομέα της τεχνολογίας- η ίδια και άλλες γυναίκες συνήθιζαν να αποστασιοποιούνται απο την παρέα   των συναδέλφους τους, πηγαίνοντας προς τα γραφεία τους γιατί οπως δήλωσε  ένιωσαν πιεσμένες να γελάσουν με τα ακατάλληλα αστεία τους, στο γραφείο.

Ωστόσο, κατά τη διάρκεια μιας συζήτησης σχετικά με τη σεξουαλική παρενόχληση και τον ρόλο του φύλου στην εξουσία ,στο χώρο εργασίας, που πραγματοποιήθηκε την Τρίτη στο Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ στο Νταβός της Ελβετίας, η κ. Johnson, εκτελεστική αντιπρόεδρος της Microsoft, μίλησε με συγκίνηση πώς η κόρη της, που εισήλθε ως εργαζόμενη στην τεχνολογική βιομηχανία, έχει κρατήσει  διαφορετική στάση.

«Δεν γελάει», είπε η κυρία Johnson.
Η ομάδα, που δημιουργήθηκε σε συνεργασία με τους The New York Times, έλαβε μέρος σε αυτή την  παγκόσμια συνάντηση, που ειναι γνωστή περισσότερο για τα extravagant parties και την ελίτ του καταλόγου των επισκεπτών παρά για τις κοινωνικές συζητήσεις της σχετικά με τη δυναμική των φύλων. Αλλά , πολλοί απο τους  ισχυρούς άντρες έχουν ταρακουνηθεί από το θρόνο τους, από την ώρα που οι καταγγελίες σεξουαλικών παραπτωμάτων εναντίον του κινηματογραφικού «θηρίου»  Harvey Weinstein δημοσιεύτηκαν το φθινόπωρο.

Η Elisabeth Bumiller, επικεφαλής του γραφείου της Ουάσινγκτον για τους Times, προήδρευσε στην ευρεία αυτή συζήτηση. Ομιλητές μίλησαν για  συμπεριφορές χιλιετηρίδων που απαιτούν διαφάνεια και υπευθυνότητα από τους μελλοντικούς εργοδότες, για τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης που ενισχύουν και εξουσιοδοτούν τα whisper networks και για την ανάγκη των Οργανισμών  παντός μεγέθους και Επιχειρλησεων παντός τύπου να ανυψώνουν περισσότερες γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους.

«Αυτό δεν είναι ένα ζήτημα που ένας τομέας μόνος του μπορεί να αμφισβητήσει,  να αντιμετωπίσει και να επιλύσει», δήλωσε η Maryam Monsef, Canada’s Minister of Status of Women (Υπουργός  Καναδά για την Κατάσταση των Γυναικών) και δηλωσε επισης την ανάγκη να «δουλευτεί» αυτο το θεμα σε διάφορες Βιομηχανίες και Κυβερνήσεις:

«Ο μόνος τρόπος να φτάσουμε εκεί είναι εάν πρόκειται για μια διατομεακή προσέγγιση».

Η Winnie Byanyima, εκτελεστικός διευθυντής της Oxfam International, δήλωσε ότι :

Η ανισορροπία εξουσίας μεταξύ των φύλων δεν θα αποκατασταθεί ποτέ εάν οι γυναίκες παραμείνουν οικονομικά άνισες συγκρινόμενες με τους άντρες. Οι γυναίκες εργάτριες ειτε σαν νοικοκυρές ή κατασκευάστριες ενδυμάτων ή  «εργοστασιακοί υπάλληλοι» που συναρμολογούν smartphones στις αναπτυσσόμενες χώρες, «είναι οι πυθμένες των αλυσίδων εφοδιασμού μεγάλων επιχειρήσεων», οι οποίες παραμένουν κάτω από  κοινωνικές προδιαγραφές » που δικαιολογούν την οικονομική τους εκμετάλλευση» .

«Οι C.E.O.s που είναι εδώ, αυτοί είναι οι υπάλληλοί τους», δήλωσε η κ. Byanyima στο ακροατήριο. «Ο ιδιωτικός τομέας έχει να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο – μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα εργοστάσιά τους, πώς να  προμηθεύονται τα προϊόντα τους, πώς να τα  διαφημίζουν» για να ενδυναμώσουν τις γυναίκες.

Οι προσπάθειες των δημόσιων υπηρεσιών,  όπως η εκστρατεία που υποστηρίζεται από το Συμβούλιο «Για μας» ( Ad Council-supported “It’s On Us”  It’s On Us”) σχετικά με την πρόληψη της σεξουαλικής βίας, μπορούν να βοηθήσουν, σύμφωνα με τη Λίζα Σέρμαν, την διευθύνοντα σύμβουλο της μη κερδοσκοπικής ομάδας. Το Συμβούλιο Ad συμφώνησε  πρόσφατα με τον David Schwimmer, τον ηθοποιό και τον παραγωγό, να βγάλει βίντεο που δείχνουν την επανεξέταση πραγματικών περιστατικών σεξουαλικής παρενόχλησης για να εκπαιδεύσουν τους θεατές σχετικά με την κατάλληλη ή μη κατάλληλη  συμπεριφορά. Δηλαδή πως να διαχωρίζουμε εμείς οι γυναίκες τι είναι ή τι δεν είναι σεξουαλική παρενόχληση.

Η γνώση της ενσυναίσθησης είναι μια άλλη στρατηγική, είπε ο Dacher Keltner, καθηγητής ψυχολογίας στο Πανεπιστήμιο της Καλιφόρνιας, στο Berkeley. Οι άνδρες τείνουν να επιδιώκουν την επιθετική κατανόηση της εξουσίας «από την κορυφή προς τα κάτω», αλλά το πιο συνεργατικό, σταθερό στυλ ηγεσίας που συνδέεται με τις γυναίκες κερδίζει δυναμική, ανέφερε.
«Αυτό που συμβαίνει σε όλο τον κόσμο είναι ότι το μοντέλο της εξουσίας αλλάζει», είπε, ονομάζοντας την «επανάσταση» που είναι «επαναπροσδιορισμός της σεξουαλικής δυναμικής».

Αλλά μερικοί ανησυχούν για το συμβιβασμό των προβληματικών κληροδοτημάτων του παρελθόντος, όπως η καταξίωση στα μάτια του κόσμου  ηγεμόνων που έχουν σχέση  με τη φιλία, με τα πρότυπα συμπεριφοράς που τώρα αγκαλιάζονται. Από το κοινό, ο Rick Goings, ο διευθύνων σύμβουλος της Tupperware Brands, ζήτησε από τους πάντες να μελετήσουν αν η κοινωνία πρέπει να επανεξετάσει την συμπεριφορά ιστορικών μορφών «που δεν ήταν πραγματικά θρύλοι – ήταν αρπακτικά ζώα».
Η κ. Byanyima αναγνώρισε ότι πολλοί οικοδόμοι του Εθνους ήταν γνωστό ότι κακομεταχειρίζονται τις γυναίκες.

«Δεν νομίζω ότι είναι χρήσιμο να καταργηθεί το παρελθόν, αλλά μπορείτε να αρνηθείτε να τιμάτε πτυχές που δεν πιστεύετε πια», είπε. «Η ηγεσία έχει καθοριστεί από τους άνδρες και πρέπει να το αναθεωρήσουμε – πρέπει να είμαστε σε θέση να πούμε ότι οι άνθρωποι που τιμούμε δεν είναι οι κατακτητές αλλά οι ειρηνευτές».

⚠️⚠️⚠️ Ένα whisper network (δίκτυο ψίθυρων) είναι μια άτυπη αλυσίδα συνομιλιών μεταξύ γυναικών σχετικά με κάποιους  άνδρες που πρέπει να παρακολουθούνται λόγω φήμης, κατηγοριών ή γνωστών περιστατικών σεξουαλικής κακομεταχείρισης, παρενόχλησης ή επίθεσης. Είναι ένας τρόπος για τις γυναίκες να προστατευθούν . Με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, σε κάθε μεγάλη βιομηχανία και ίδρυμα, υπήρχαν δίκτυα ψιθύρων βοηθώντας τις γυναίκες να προσέχει η μια την άλλη. Μόνο στην Ελλάδα αυτή η έννοια είναι άγνωστη. Στην Ελλάδα η γυναίκα δεν διακρίνεται για την αλληλέγγυα συμπεριφορά απέναντι στο φύλο της.

Φέτος είναι το έτος που το «δίκτυο ψιθύρων» έγινε σαν τον ιό, πρόβαλλε παντού, ξεπήδησε με τις γυναίκες να μοιράζονται τους ισχυρισμούς  και τις εμπειρίες τους σε φόρουμ, σε σελίδες, σε ιδιωτικές ομάδες και σε όλα τα κοινωνικά μέσα. Τα δίκτυα όχι μόνο επιτρέπουν στις γυναίκες να γνωρίζουν ότι υποστηρίζονται και  βοηθούνται, αλλά τις ενημερώνουν συγχρόνως για τους άνδρες που είναι ύποπτοι ή είναι γνωστοί για ενοχλητική συμπεριφορά.

Μελέτη, Σύνταξη, Επιμέλεια: Ευφροσυνη Ηρ. Μπούτσικα

Πηγή:

  • World Economic Forum
  • old.isotita.gr

​Η Τέταρτη Βιομηχανική Επανάσταση χρειάζεται μια πιο ανθρώπινη ηγεσία

Υποτιμάμε συχνά την κλίμακα και την ταχύτητα της αλλαγής που συνέβη τον 20ό αιώνα. Το κύμα της επιστημονικής ανακάλυψης και της τεχνολογικής προόδου έχει μεταμορφώσει πολλές πτυχές της καθημερινής και επαγγελματικής ζωής μας. Καθώς βρισκόμαστε στην ψηφιακή εποχή, είναι ευθύνη μας ως ηγέτες των επιχειρήσεων να κατευθύνουμε αυτές τις αλλαγές με ακεραιότητα και να παρέχουμε θετική και επιδραστική ηγεσία καθώς το επιχειρηματικό τοπίο παίρνει ένα νέο σχήμα.

Επί του παρόντος, πολλές θέσεις εργασίας περιλαμβάνουν μακρές μετακινήσεις, σκληρή σωματική εργασία ή χαμηλή αμοιβή και ελάχιστες ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη ή προσωπική εκπλήρωση.Αλλά τι θα μπορούσε να αλλάξει; Η ψηφιακή εποχή θα δημιουργήσει μια ευκαιρία να επανεξετάσουμε την εργασία και να επανεφεύρουμε τον εργασιακό χώρο.

Η συνδεσιμότητα είναι ένα υποπροϊόν της τεχνολογίας.Αυτό οδηγεί σε ένα χώρο εργασίας πιο περιεκτικό, μια ευκαιρία για συναδέλφους να συνεργαστούν παρά τα μίλια και τους ωκεανούς μεταξύ τους. Η ψηφιακή εποχή μας επιτρέπει τώρα να εργαστούμε οπουδήποτε και ανά πάσα στιγμή, παίζοντας ζωτικό ρόλο στην ισορροπία μεταξύ  εργασίας και ζωής για τις οικογένειες. Είναι πλέον πλήρως δυνατό να ανταλλάξουμε τις μεγάλες μετακινήσεις προς το γραφείο με τις πολύτιμες στιγμές που έχουμε στη διάθεσή μας για να τρέχουμε τα παιδιά μας στο σχολείο και συγχρόνως να είμαστε ακόμα σε απευθείας σύνδεση για μια ολόκληρη μέρα αποδοτικής εργασίας.

Ενώ βελτιώνουμε τους τρόπους ζωής μας με πολλούς τρόπους, πολλοί από εμάς αισθάνονται ανήσυχοι μπροστά σε μια τόσο σημαντική και γρήγορη αλλαγή.Παρατηρήσαμε παραδείγματα στα νέα των εταιρειών που έχουν αυτοματοποιημένα καθήκοντα υψηλής έντασης εργατικού δυναμικού και ως εκ τούτου έχουν μειώσει το εργατικό τους δυναμικό. Είναι φυσικό να αναρωτιέται κανείς εάν οι θέσεις εργασίας μας είναι ευάλωτες.

Είναι αδύνατο να προβλέψουμε το μέλλον, αλλά μπορούμε να κοιτάξουμε το παρελθόν για να βρούμε ομοιότητες που θα μπορούσαν να παρέχουν δείκτες για το πού κατευθυνόμαστε. Η βιομηχανική επανάσταση της δεκαετίας του 1900 προκάλεσε νέες τεχνολογίες και διαφορετικούς τρόπους εργασίας. Πολλοί ειδικευμένοι εργαζόμενοι βρέθηκαν να αντικαθίστανται από μηχανές.

Ενώ υπήρξαν σίγουρα μετατοπίσεις ομως κατά τη διάρκεια αυτής της μετατόπισης, η κατάσταση δημιούργησε μια ευκαιρία για εκπαίδευση, η οποία προηγουμένως δεν ήταν διαθέσιμη για γεωργούς που ζούσαν σε αγροτικές περιοχές, και συγχρόνως οδήγησε στην υιοθέτηση ενός συνόλου νέων δεξιοτήτων που απαιτούνται για τη διαχείριση των τότε σύγχρονων μηχανημάτων.

Σίγουρα θα αντιμετωπίσουμε τις δικές μας συνέπειες εργατικού δυναμικού καθώς αυτή η Ψηφιακή Επανάσταση θα προχωρήσει. Αλλά εάν η ιστορία πρέπει να είναι ο οδηγός μας, οι ηγέτες των επιχειρήσεων πρέπει να εξετάσουν ποιες δεξιότητες θα είναι πιο ευνοϊκές και στη συνέχεια να βοηθήσουν τους υπαλλήλους τους να αναπτύξουν αυτές τις ικανότητες.

Υπερφορτωμένοι άνθρωποι και μια πιο ανθρώπινη ηγεσία

Η τεχνολογία εκδημοκρατίζει τις ανθρώπινες ικανότητες – σωματικές και πνευματικές. Μπορούμε να είμαστε σε θέση να παραδίδουμε εργαλεία υψηλής έντασης ή εξαιρετικά αναλυτικά, σε μηχανές και ρομπότ.Θα χρησιμοποιήσουμε πιθανώς ψηφιακές τεχνολογίες, όπως η τεχνητή νοημοσύνη και η μηχανική μάθηση, για να ενισχύσουμε τις δεξιότητες, τα ταλέντα και τα αποτελέσματα του λαού μας.

Σε ορισμένους τομείς και σε ορισμένες αγορές, η έλλειψη δεξιοτήτων πληροφορικής εμποδίζει ήδη τον ψηφιακό μετασχηματισμό. Πολλές κυβερνήσεις και εργοδότες, συμπεριλαμβανομένης της BT, ενθαρρύνουν ενεργά τους νέους να σπουδάσουν επιστήμη, μαθηματικά και μηχανική, προκειμένου να αυξήσουν την ομάδα μελλοντικών υποψηφίων.

Μπορούμε επίσης να γεμίσουμε τα κενά προσελκύοντας περισσότερες γυναίκες στον κλάδο της τεχνολογίας. Από τώρα και στο εξής, οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται δραστικά στην παγκόσμια τεχνολογική σφαίρα – μόνο το 24% του εργατικού δυναμικού της τεχνολογίας της πληροφορίας και των επικοινωνιών (ΤΠΕ) είναι γυναίκες, σύμφωνα με την έκθεση του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ, The Gap Gap Industry .

Εικόνα: Παγκόσμιος Δείκτης Gap Gap, 2017, Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ 

Οι θέσεις εργασίας πρέπει πάντοτε να απευθύνονται στον καλύτερο και πιο καταρτισμένο υποψήφιο, αλλά είναι σημαντικό να μην παραβλέπουμε τις πλούσιες διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών και τον χώρο όπου η διαφορετικότητα της σκέψης και της προσέγγισης ενθαρρύνει τη δημιουργικότητα και την καινοτομία. Ενώ δεν χρειαζόμαστε όλους τους εργαζομνα , ποιοι μπορούν να μοιραστούν, ποιος μπορεί να συνδέσει τα σημεία και να δημιουργήσει καλές σχέσεις με συναδέλφους μέσα και έξω από τον οργανισμό. Εξίσου σημαντικό, χρειαζόμαστε εργαζόμενους που καταλαβαίνουν πώς η τεχνολογία και η κοινωνία αλληλεπιδρούν για να προωθήσουν την πρόοδο για όλους τους ενδιαφερόμενους.

Αν χρειαζόμαστε εργαζόμενους που μπορούν να κάνουν όλα αυτά, τότε χρειαζόμαστε τους ηγέτες να ταιριάζουν. Θα πρέπει να μάθουμε νέους τρόπους καθοδήγησης:
Πώς να διαχειριστείτε με επιτυχία ανθρώπους που δεν κάθονται στο γραφείο ώστε να μπορείτε να τους δείτε. Πώς να μετρήσετε και να ανταμείψετε ανθρώπους ένα εικονικό χώρο εργασίας και
Πώς να συνδέσετε ουσιαστικά διάφορα σύνολα δεξιοτήτων που θα οδηγήσουν σε βέλτιστα αποτελέσματα.

Ό καθηγητής Klaus Schwab σημειώνει: «Χρειαζόμαστε ηγέτες που είναι συναισθηματικά έξυπνοι και μπορούν να μοντελοποιήσουν και να υποστηρίξουν τη συνεργασία. Θα προπονούν, αντί για να δίνουν εντολές. Θα οδηγούνται  από την Ενσυναίσθηση, όχι από το Εγώ. Η ψηφιακή επανάσταση χρειάζεται διαφορετικό, πιο ανθρώπινο είδος ηγεσίας ».

Το αρθρο ειναι γραμμένο από την Jennifer Artley , Προέδρου της BT Group Plc, Αμερική

(Οι απόψεις που εκφράζονται σε αυτό το άρθρο είναι  μόνο του συντάκτη και όχι του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ.)

(Το άρθρο αυτό αποτελεί μέρος της ετήσιας συνάντησηςτου Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ)